Notlarımı kayda geçireyim, katılamayanlarla paylaşayım diye 5 Aralık Cuma günü Boğaziçi Üniversitesi’nin gerçekleştirdiği İnsan Kaynakları Zirvesi’nin kısa bir özetini yapmak istedim. Genelde İK kongrelerinde benzer başlıklar benzer konuşmacılar vardır, bu toplantıda farklı disiplinlerden de katılımcılar ve onların gözünden İK da vardı. Bizim okulda İşletme ve Ekonomi bölümleri vardır ama İnsan Kaynakları özelinde bir bölüm, sertifikasyon olmadığı için bu zirve bir açığı kapadı diye düşünüyorum. Katılanlar da gözlemlediğim kadarıyla oldukça homojenik bir gruptan oluşuyordu; İK direktörleri, yeni kuşak İK’cılar, akademisyenler, özel sektörde farklı birimlerden çalışanlar, öğrenciler.
Daha iyi olabilecek şeyler elbette vardı. Katılımcılar sahneye çıktığında arkada kısa bir özgeçmiş olsa fena olmazdı, bir kitapçıkta akış verilebilirdi. Hep telefonla programa bakmak durumunda kaldık. Zaman yönetimi de daha iyi yapılabilirdi diye düşünüyorum, Cuma günü bu kadar yoğun çalışan insanı 18:30’a kadar orada tutmak oldukça zordur. Sanıyorum ilk defa gerçekleşiyor zamanla daha da iyi olacaktır diye düşünüyorum. Yetenek savaşları, yetenek yönetimi konularının olması çok ilgimi çekti. İnsan Kaynaklarında gittikçe önem kazanan datanın analizi ve bu analizleri şirketle ilgili kararlarda nasıl kullanılacağı konusu da işlenseydi faydalı olurdu.
Programın akışını aşağıdaki linkten buyurun;
Üstün Ergüder‘in konuşmasından aklımda kalanlar yönetim ekiplerinin bazılarının çevresinden biat eden kişileri bulundurduğu, kibir kültürüyle zayıflıkları örtbas etme meylinde olduklarıydı. Genelde üniversitede politik dengeleri gözetip her bölümden kişileri dengeli bir şekilde yönetime getirmektense işi en iyi yapabilecek yöneticileri, beyin takımını biraraya getirmeyi tercih ettiğini söyledi. Bunu şirketler için de uyarlayabiliriz, biraz cesaret ve kararlılık istiyor ama daha başarılı sonuçlar getireceğine eminim.
Vedat Akgiray günümüzde zaten uygulanan performans ve davranış ikilisinin birarada olmasının öneminden bahsetti. Etik kelimesini kurumların ahlakı, kurumsal ahlak olarak tanımlarken, ahlaki bütünlüğü kişilere atfetti. Kurumların şeffaf, dürüst ve vicdanlı olmasının beklendiğinden bahsetti.
Enerya CEO’su Aslan Uzun‘un konuşmacı katılımı çok hoş bir hareket olmuş. Keşke İnsan Kaynakları konularının konuşulduğu toplantılara katılımcı olarak şirketlerin daha da çok tepe yöneticisi katılsa, İK’ nın verimliliği ve etkisi yöneticilerin İK konularına inanması ve sahiplenmesiyle ancak mümkün olabilir. Keşke beraber dinlesek, tartışsak…
Genel olarak İK’cılar olarak en beğendiğimiz oturum Murat Yeşildere, Ali Ayaz ve Mustafa İçil‘in sunumuydu. Realta’ nın üniversite öğrencileri arasında yaptığı araştırmaya göre üniversite öğrencilerinin en fazla ilgilendiği şirketler bankacılık ve pazarlamanın ön planda olduğu şirketlermiş. Tabii üniversite öğrencilerinin bölümlerine ve vizyonlarına göre değişir, bankacılık okuldayken hiç benim ilgimi çekmedi mesela. Bir bankada çalışacağımı hiç hayal etmek istemedim. Onun dışında Mustafa İçil bazı iyi uygulamalarından bahsetti. Örneğin bazı şirketlerde en çok performansa katkı sağlayan üniversite datasından yola çıkarak o üniversite öğrencilerine mülakata çok zaman harcamadan daha fazla teklif yapıldığından bahsetti. Yaptıkları çalışmalara göre çalışanların işe başlamasından itibaren 7.,30. ve 90.günlerde yapılan görüşmeler işten çıkışlarla ilgili kritik bilgiler sağlıyor. Öğrencilerin şirketlere ilgisini çekmek için onlara fayda sağlamanın daha yapıcı olduğundan bahsedildi; örneğin artık kimse özgeçmiş yazma ilgili bir toplantıyla ilgilenmiyor. İşveren markası olmanın employee branding, employer branding, talent branding olarak üç kollu ilerlediği üzerinde duruldu.
Çarpıcı bir araştırma da şunu söylüyor; 1955 senesinde şirketlerde ortalama çalışma süresi 27 yılken, şu an 4 sene civarında. Bence satış ekipleri ve perakende gibi bazı sektörleri düşünürsek daha az bile olabilir. Bu noktada da işveren markası olabilmenin önemi artıyor. Şirketlerin üst düzey yöneticilerinin profillerinin özenli olması bu anlamda fark yaratabiliyor.
Talent branding için İK ve yöneticilerin sonraki dönemler için potansiyel kişilerle iletişime geçmesi onları bir kenarda tutmasının öneminin gün geçtikçe arttığından bahsedildi.
Gelelim en çok merak edilen konuya; 2015 senesi ücret beklentileri. Geçmişte örneğin 2012’de enflasyon sene sonuna göre daha düşük seyrederken yıl sonunda %10,4 oranında olunca şirketler dip bütçelerini %30 ileri almışlardı. 2013 yılında %6,16 enflasyon oranı; 2014 yılında %7,14 enflasyon oranı ve 2015 senesinde yıllık %8,4 bekleniyor.
HAY grubunun verdiği bilgilere göre bu sene ücret artışı yabancı şirketlerde ortalama %8, Türk şirketlerde %9 olarak öngörülüyor. Türk şirketlerde daha fazla ücret artışı olmasının sebebi ücrete ayrılan kısmın yabancı şirketlerden daha az olması, bu fark artışlarla giderek kapanıyor.
Türkiye’de ücret paketlerinde baz maaş toplam ücret paketlerinin yoğunluğunu oluşturuyor. Ücret paketinin %77,5’i baz maaşken, yan haklar %16,1 ve değişken ücret (prim) %6,4 oranında kalıyor.
Türkiye’de median değerleri, gruplar arasındaki fark %22’ymiş. Bu epey geniş bir oran. Batı Avrupa’da %8, İskandinav ülkelerinde %3-4 seviyesinde. Türkiye Hindistan ve Çin’ e bu yönden benzerlikler gösteriyor.
Satış primlerinin toplam paketin %7 oranında kalması ve diğer yıllara göre sapma göstermemesi ayırt edici bir faktör olmadığını ve Türkiye’de çok fazla önem önem verilmediğinin göstergesi.
Yan haklarla ilgili bazı genel oranlar da paylaşıldı; Şirketlerin %13’ü uzun vadeli teşvik sunuyor. Şirket arabası tüm şirketlerin %90’nda, özel sağlık sigortası %87’sinde, yemek %68’sinde (ancak şirketlerin %32’si bunu baz ücrete yediriyor), ulaşım yardımı %60 civarında. Bence Türkiye’de şirket aracına diğer ülkelere göre hala daha çok önem veriliyordur, en çarpıcı fark budur diye düşünüyorum. Yabancı şirketlerin %97’sinde, yerli şirketlerin %79’unda özel sağlık sigortası var.
Baz ücretler dikkate alındığında tüm sektörler %100 ödüyorsa enerji %115-120 ödüyor. Yani bazı sektörler baz maaş anlamında diğer tüm şirketlerin ortalamasının üzerinde kalıyor. Hatırlayabildiklerim genelin üzerinden kalan sektörler; enerji, kimya, savunma sanayi, ilaç ve havacılık. Buna karşın Perakende %85 oranında sektörler arasında aşağıda kalıyor, genel %100 ödüyorsa perakende ortalama %85’te ödüyor.
Deniz Gökçe‘nin sunumu da harikuladeydi, Türkiye’nin dinamikleri ve ekonomi üzerindeki etkilerini çok geniş anlattı. Bizim işimize yarayacak kısaca birkaç nokta; Türkiye 2015 sonu senesine kadar büyüme gösterecek, %3,5-%4 büyüme bekleniyor. Bütçeleri yaparken bu datayı kullanabiliriz diye paylaşmak istedim.
İbrahim Üğdül İK’cıların işine yarayabilecek bazı uygulamaları paylaştı. Bazılarını halihazırda kullanmakla beraber çoğunu bilmiyordum. Bunları tek tek inceleyip ileriki günlerde işimize en çok yarayabilecek olanları detaylarıyla listelerim. Paylaşılanlardan bazıları; salesforce.com; workday recruiting, zoho sales, toplantılar için “Do”, yapılacaklar listeleri için “Trello”, proje yönetimi için “Basecamp” ve kalabalıklarla bağlantı kurup, onlarla fikir ve iş üretmek için Crowdsource. Kendisine soru sormaya vakit kalmadı ama her yerden datanın alındığı bir dönemde tüm bu uygulamaların etkisini ölçen bir şemsiye uygulama var mıdır diye sormak istedim. Şirket içi dataları inceleyebiliyoruz ama şirket dışı uygulamalarda veriyi analiz edip uygulamalardan hangi birini kullanalım diye bizi yönlendirecek bir sistem, uygulama var mıdır? Bilen varsa beni de aydınlatırsa memnun olurum.
Ayşegül Toker, Ecmel Ayral, Ayşe Öztuna ve Mehmet Göçmen‘in sunumları da harikuladeydi. Stratejik Yetenek Yönetimini dört ana başlığa ayırarak araştırma yapmışlar; Stratejik Farkındalık; Sistematik Yapılandırma; Stratejik Uygulama; Üst Yönetim Desteği. Kurumsal yerleşmiş şirketlerde uygulamaların olduğu ama stratejiye ve performansa katkısının paralel olmadığı tartışıldı. Yani kağıt üzerinde var, uygulanıyor ama stratejiye hizmet etmede, performansı ayırmada yardımcı olmuyor. Ayşe Öztuna, özellikle birçok büyük şirketin yetenek yönetimi konusunda üst yönetimin desteğini alamamasının oldukça fazla görüldüğünü söyledi. Yani tepe yöneticileri, şirket sahiplenmedikçe uygulamalar havada kalıyor. Birçok şirketin yetenek yönetimiyle ilgili farkındalığı varken, özellikle yeni kurumsallaşan şirketlerde sistematik yapılandırmanın bile henüz olmadığından bahsettiler. Teorik olarak oldukça güzel bir panel olmasına rağmen, çözüm konusunda pek yol gösterici olmadılar. Mehmet Göçmen benim de gözlemlediğim Yönetim Kurullarının, İcra Kurullarının genelde yönetim kurulu başkanının baskınlığıyla sonuçlandığını, çok sesliliğin olmadığı, zamanla diğer üyelerin de yönetim kurulu başkanına benzediğinden yakındı. Doğru gözlem ama çözüm için neler yapılabilir pek konuşulmadı. Birçok şirket; bu kadar gelişim programı olmasına, yöneticilerine farklı farklı iş deneyimleri kazandırmasına rağmen yine de üst düzey pozisyonlarını şirket içerisinden dolduramıyor. Dolayısıyla yetenek yönetimi konusunda konuşmaya, tartışmaya daha devam edeceğiz gibi duruyor.
Nevzat Aydın’ın gelip şirketinin İK tarafını anlattı. Tüm iş görüşmelerine girdiğinden bahsetti, deneyimden çok kim neyi yapabilir yani potansiyeli işe alma konusunda başarılı bir örnek şirket tutumu sergiledi. Dijital görünürlülük önemli olmasına rağmen en kritik bölümün işe alımın birebir görüşmesinde belirlendiğini, kişinin gözünün içine bakarak karar verdiklerini söyledi. İşe alıma kendi bakış açım da benzer olduğundan sunumu çok beğendim. Yine de gözlemlediğim kadarıyla şirket kültürünün oluşması ve devamı için kendisi bireysel olarak oldukça baskın duruyor, zamanla birkaç paydaşıyla bu konuyu paylaşsa, daha fazla delegasyon yapsa daha başarılı olur kanaatindeyim. Burcu Bıçakçı bu bölümde çok iyi bir moderasyon yaptı, paylaştığı anekdot çok akılda kalıcıydı.
Zirvenin devamının gelmesi dileğiyle…
Öykü Yetiş
oykuyetis.com 